Dyskryminacja na rynku pracy i różnicy w poziomie płac kobiet i mężczyzn (gender pay gap), stanowiący istotny element koncepcji gender equality, jest obecnie tematem popularnym w debacie publicznej, jednak dalece zideologizowanym, w dużej mierze pozbawionym merytorycznej dyskusji. Jak wykazujemy poniżej, instytucje międzynarodowe nawołują do wyeliminowania dyskryminacji kobiet, jednak w rzeczywistości nie podejmują działań na rzecz równouprawnienia czy eliminacji niesprawiedliwych ograniczeń prawnych wobec nich, ale dążą do wyeliminowania wszelkich różnic między kobietami i mężczyznami.

W debacie publicznej mówi się dziś wiele o równości płci, także w kontekście rynku pracy. Instytucje międzynarodowe nawołują do walki z dyskryminacją kobiet, jednak w rzeczywistości dążą one do wyeliminowania wszelkich różnic między kobietami i mężczyznami, w tym różnicy w przeciętnym poziomie wynagrodzenia. Takie działania mogą prowadzić do sytuacji, gdzie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu będzie decydować płeć, a nie kompetencje pracownika. Temu zagadnieniu poświęcony został raport Instytutu Ordo Iuris.

Dążenie do eliminacji luki płacowej kobiet i mężczyzn („gender pay gap”) to jedno z założeń Strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025 opublikowanej przez Komisję Europejską. W praktyce ma to na celu maksymalizację aktywności zawodowej kobiet, zwiększenie wymiaru czasu ich pracy oraz zatrudnienia w branżach i zawodach najczęściej wybieranych przez mężczyzn. Takie działania stanowią rzeczywistą dyskryminację kobiet i lekceważenie ich wyborów. Przede wszystkim uderza to w kobiety poświęcające się pracy opiekuńczo-wychowawczej. Komisja Europejska popiera też wprowadzanie parytetów płciowych w polityce, od czego miałaby zależeć nawet wypłata funduszy unijnych.

Mimo że w Polsce nie wprowadzono tak daleko idących postulatów równościowych, problem dyskryminacji kobiet na rynku pracy jest znacznie niższy niż w większości krajów Unii Europejskiej. Według danych Eurostatu, poziom luki płacowej w naszym kraju wynosił w 2019 r. zaledwie 8,5 proc., przy średniej unijnej 14,1 proc., a, przykładowo, w Niemczech jest to już 19,2 proc. Z kolei, wskaźnik kobiet na kierowniczych stanowiskach stanowi w Polsce 44 proc. (drugie miejsce wśród krajów unijnych).

Wątpliwości może budzić także sposób liczenia luki płacowej. Miara „gender pay gap” nie ma bowiem związku ze zjawiskiem dyskryminacji i zasadą równej płacy za taką samą pracę wynikającej z art. 114 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, a jedynie pokazuje różnice w „przeciętnych” ścieżkach zawodowych pracowników obydwu płci. Także ulepszona wersja tej miary, tzw. „skorygowana luka płacowa”, która ma korygować standardowe „gender pay gap” o różnice między pracą zawodową kobiet i mężczyzn, jest głęboko wadliwa metodologicznie i niewiele mówi o rzeczywistym zjawisku dyskryminacji.


Raport Ordo Iuris pt. „Luka płacowa i dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy. Analiza rzeczywistych przyczyn nierówności” został zaprezentowany podczas konferencji prasowej. Autorzy publikacji wykazali brak związku miary „gender pay gap” ze zjawiskiem dyskryminacji i zasadą równej płacy za taką samą pracę z art. 114 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, po czym przedstawili zagrożenia związane z dążeniem do absolutnej równości płci w myśl koncepcji „równości genderowej” („gender equality”). Jak zaznaczył dr Filip Furman, dyrektor Centrum Nauk Społecznych, eliminacja „gender pay gap” i przyjęcie równości płci wymaga, aby zarówno kobiety, jak i mężczyźni zajmowali takie same stanowiska, wykazywali identyczne preferencje zawodowe oraz przyjmowali jednakowe role w społeczeństwie.

W debacie, którą poprowadził red. Łukasz Warzecha, wzięli udział przedstawiciele Solidarności, Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, Ośrodka Analiz im. Cegielskiego oraz Instytutu na rzecz Kultury Prawnej Ordo Iuris. Jednym z wątków dyskusji była interpretacja wartości różnicy w przeciętnym poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Jakub Bińkowski, Dyrektor Departamentu Prawa i Legislacji Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, stwierdził, że „pokusa, żeby porównywać różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn z pewnym rodzajem dyskryminacji wynika z popularnego dziś dyskursu, który sprowadza się do tego, że wszystkie relacje, które mamy w społeczeństwie i gospodarce to relacje na zasadzie: oprawca – ofiara przemocy. Statystyka mówiąca o różnicach wynagrodzeń idealnie do tego schematu pasuje”.

Poruszono również problem nacisku, jaki w walce o równość płci kładzie się na maksymalizację aktywizacji zawodowej kobiet, co prowadzi do nieuzasadnionego umniejszania wartości pracy opiekuńczej i wychowawczej wykonywanej przez kobiety, która de facto jest gwarantem rozwoju i trwania społeczeństwa. Joanna Kruk, przedstawiciel Solidarności, zwróciła uwagę, że „należałoby wyrównać szanse, tym grupom społecznym, które w sposób znaczący wpływają, nawet pośrednio, na rynek pracy i rozwój ekonomiczny”. Podobną opinię wyraził Konrad Banecki, wiceprezes Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, zaznaczając, że „jako społeczeństwo powinniśmy zrobić wszystko, żeby walczyć ze stygmatyzacją kobiet, które dokonują innych wyborów niż praca zawodowa”.

„Podstawowym błędem logicznym, bardzo często dziś popełnianym, jest utożsamianie różnicy z dyskryminacją. Dyskryminacja to nieuzasadnione ograniczenie praw lub szans. Perspektywa gender equality w rzeczywistości oznacza dążenie do równości rezultatów, do wykorzystywania szans w jednolity sposób przez wszystkie jednostki. Dyskryminacją nazywa się więc różnicę w przeciętnym poziomie płac, podczas gdy decydujący wpływ na ich poziom mają preferencje zawodowe, kwalifikacje i produktywność pracownika. Płeć jest z gospodarczego punktu widzenia absolutnie nieistotna. Dopiero dążenie do ujednolicenia płci, które przejawia się między innymi w postulacie zrównania liczby pracowników płci żeńskiej i męskiej w konkretnych zawodach czy firmach, wprowadza płeć jako kryterium wyboru. To właśnie preferencja ze względu na płeć stanowi dyskryminację, jest sprzeczna z dokonywaniem wyboru w oparciu o rzeczywiste kompetencje pracowników” – komentuje Gabriela Szewczuk, analityk Centrum Nauk Społecznych i Bioetyki Instytutu Ordo Iuris.

POBIERZ RAPORT - LINK


 

mp/ordoiurus.pl